¿Cómo Romper el Techo de Cristal?

Hay un techo de cristal que dificulta el ascenso de las mujeres a los puestos de dirección y a la máxima representatividad social, pero ¿cómo podemos romper el techo de cristal?

 

 

Cuando escuchamos la expresión «romper el techo de cristal» entendemos que es una potente metáfora para describir un problema crítico para las mujeres actuales, porque ese techo de cristal se refiere a las oportunidades laborales de nivel superior que se han restringido para las mujeres y las minorías.

 

La Necesidad de Romper con los Datos sobre el techo de cristal de las mujeres

Sabemos cómo los hombres blancos cisgénero consideran que otros hombres blancos cisgénero son los que mejor preparados están para ejercer el poder empresarial, van a continuar con la tendencia equivocada de contratar y promocionar a personas que son similares a ellos.  Igualmente ocurre con la discriminación que sufren las mujeres. 

 

La alegoría del techo de cristal denuncia la organización patriarcal que históricamente, a través de leyes discriminatorias o a través de subterfugios diversos, produce un impedimento ordenado del ascenso de la mujer hacia un elevado éxito profesional, porque pese a estar tan preparadas académicamente como lo hombres, sin embargo, tienen dificultades para alcanzar mayores funciones de liderazgo o ejecutivas.

 

A pesar de constituir más del 50% de la población mundial y el 50% de la mano de obra civil, las mujeres carecen asombrosamente de puestos de trabajo de alto nivel en la fuerza laboral mundial, pese a que se ha avanzado un poco en el camino de la igualdad de derechos por razón de sexo en el lugar de trabajo.

 

 

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Datos estadísticos del techo de cristal femenino

 

Datos sobre el techo de cristal que sufren las mujeres

Un techo de cristal se convierte en real cuando un montón de elementos estadísticos confluyen para discriminar a la mujer situándola estadísticamente por debajo del hombre como reflejan estos datos:

 

  • Tanto los hombres como las mujeres que ocupan puestos directivos tienen el doble de probabilidades de trabajar con más hombres que con mujeres.
  • Los hombres tienen más de probabilidades de alcanzar puestos de supervisión.
  • Hay menor porcentaje de las funciones directivas son ocupadas por mujeres.
  • Las mujeres tienen mayores probabilidades de ser contratadas con solicitudes ciegas en las que no aparece el sexo del aspirante al empleo.
  • En las empresas en las que la mayoría de los directivos son hombres, la mitad de los hombres de la empresa ven a las mujeres bien representadas.

 

 Son unas estadísticas sorprendentes. 

 

¿Cómo influyen los roles sexuales que impiden romper el techo de cristal?

 

 Los líderes varones deben ser muy varoniles. 

 

En la cultura occidental, se espera que las mujeres sean femeninas y, por lo tanto, esa feminidad les hace ser corteses, adecuadas y cariñosas, con poco poder de mando e imposición, cualidad supuestamente necesaria para la dirección de empresas.

 

En la cultura occidental, se espera que los niños sean masculinos y, por lo tanto, su carácter varonil hace que sean competitivos, agresivos y valientes, con mucho poder de mando e imposición, cualidad supuestamente necesaria para la alta dirección de empresas.

 

Los más varoniles serán más propensos a contratar a un hombre que a una mujer, por eso los chicos tienen más probabilidades de ser contratados que las mujeres. Incluso, la mayoría de hombres, de estas empresas con infrarrepresentación femenina, consideran que las mujeres están bien representadas.

Por tanto, en el entorno laboral, se espera de modo estereotipado, que los supervisores y los líderes sean varoniles:  competitivos, agresivos e intrépidos porque podrán así tomar decisiones empresariales sólidas y llevar a un equipo al éxito.

 

[/su_note]Es la mística de la feminidad, definida por Simone de Beauvoir commo el eterno femenino, el motivo por el que se ha restringido y penalizado el acceso a las mujeres que desean llegar a puestos de alto nivel o de liderazgo, limitando a las mujeres a la hora de ascender en sus carreras, algo que trataremos en el siguiente apartado.[/su_note]

 

Las consecuencias de los datos estadísticos muestran injustas consecuencias sobre el techo sexista de cristal, como, por ejemplo:

 

  • Ser rechazadas en el trabajo.
  • Ganar menos que los hombres que hacen el mismo trabajo.
  • Ser tratadas como incompetentes.
  • Perder posibilidades de ascenso en trabajo muy valorados.
  • Sentirse socialmente aisladas en la empresa.
  • No conseguir promoción laboral.
  • Saben que la alta dirección de su empresa no va abordar el problema.
  • Sufrir acoso sexual.
  • Abandonar esa empresa para huir del acoso sexual.

 

 

 Y en el caso de las mujeres de otras razas las dificultades aumentan y el techo de cristal se sufre mucho más, como denunció el feminismo de la interseccionalidad

 

Una vez en la empresa, el estereotipo de feminidad sexualizada que poseen algunos compañeros machistas, hace que injustamente las mujeres experimenten insinuaciones sexuales no deseadas en su lugar de trabajo, un acoso sexual que es difícil de denunciar y que hace que tengan que abandonar su trabajo para empezar de nuevo en otro lugar un poco más alejado de lo que se define como machismo.

 

 

¿Cómo romper el techo de cristal de la mujer?

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Qué hacer paara romper el techo de cristal que discrimina a la mujer

Es posible derribar el techo de cristal de la mujer.

 

HABLAR EN PÚBLICO DEL TECHO DE CRISTAL

 

AUMENTAR LA CONCIENCIA ACERCA DE PREJUICIOS RACIALES Y ESTEREOTIPOS SEXISTAS

  • Las empresas deberían formar a sus directivos para conocer los estereotipos sexuales que interfieren negativamente en la contratación sexista y discriminatoria.
  • Porque las predisposiciones implícitas también afectan al logro del objetivo empresarial al descartar a candidatas que están bien preparadas solo por el hecho de ser mujer.

 

REALIZAR CONTRATACIONES A CIEGAS CON CURRÍCULUMS ANÓNIMOS

Hay que eliminar la selección sexista de candidatos y candidatas para eliminar el techo de cristal suprimiendo datos sobre su sexo, raza o cultura étnica, solo así, con solicitudes a ciegas aumentarán las posibilidades de que una mujer consiga un trabajo y de ascender en el trabajo. Esa contratación ciega debe eliminar datos sobre la edad para que las mujeres no sufran el muro maternal. Puedes conocer qué es el currículum ciego o efecto Jennifer-John definido por Corinne Moss Racusin

 

ANALIZAR SERIAMENTE LAS DENUNCIAS DE ACOSO SEXUAL

Cualquier directivo interesado en su empresa debe garantizar un clima de trabajo seguro para sus empleadas libres de acoso sexual. Deben permitir presentar un problema de forma anónima y resolverlo.

 

ELIMINAR EL MURO MATERNAL

Las mujeres en edad fértil que pueden quedarse embarazadas, las mujeres embarazadas y las mamás trabajadoras se enfrentan a la injusticia del «muro maternal» que se define como el conjunto de estereotipos de género relacionados con la función reproductiva de las mujeres en el hogar y en el mundo de los cuidados de hijos, hijas y personas dependientes. Se considera que no son aptas para los puestos de responsabilidad porque no dispondrán de tiempo ni de concentración libre de preocupaciones familiares para dirigir una empresa de modo solvente y varonil. Revisar la política legislativa sobre los juguetes sexistas sería una buena forma de iniciar el camino contra la discriminación sexista basada en roles estereotipados.

 

CONCLUSIÓN

Aunque sea invisible, el techo de cristal es extremadamente real, y hay muchas estadísticas que respaldan la alegoría que acabamos de analizar. Esperamos que esta guía para romper definitivamente con el techo de cristal sirva para adquirir una sociedad más feminista. Te invitamos a leer más entradas informaativas de nuestro blog feminista.

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